數位人力培育指南:數位轉型所需之數位能力及數位人力應如何招聘?

近年來,數位轉型的趨勢席捲全球,企業積極推動數位轉型。數位轉型除了需仰賴企業管理者推動,導入數位工具之餘,也必須培養相關的數位人力,但數位人力應如何培養?Fastbuilder期許運用專業與前瞻思維,為企業培育所需之數位人力。

K Ma馬彩芸 – Fastbuilder行銷管理事業部


根據一份台灣權威雜誌在2020年所發布的白皮書顯示,近幾年台灣「數位人才」的相關職缺仍有增加的趨勢,但截止2019年,台灣數位人才在整體就業比例中佔比不到三成。另外,台灣在規劃人力發展時,仍有將近6成的企業並沒有將數位能力納入職能要求裡。然而數位轉型儼然已成為時下趨勢,而數位能力又是推動數位轉型的關鍵要素之一,


故企業若希望將數位能力納入應聘標準,可依哪些經驗作為加分題?


  1. 人員是否有使用社群媒體(如:FB,IG,Twitter,Tiktok)
    社群媒體現在已經是對外溝通、展現自我的平台。要推動數位轉型或者數位行銷,就不可忽略大眾主流的社群媒體,若人員沒有使用社群媒體的習慣,也不了解網路生態,可能限制人員對數位轉型的實際貢獻。
  2. 人員是否有撰寫部落格之經驗?
    經營部落格已是Y世代之後,展現個人意識的普遍行為,它與社群媒體最大的不同就是內容的結構,與完整性。相較於社群媒體碎片化的資訊,撰寫部落格需要更完整的文章架構。若人員有撰寫部落格的相關經驗,就表示他不止熟悉網路文化,也有能力將複雜的資訊,有條例做整理。
  3. 人員是否善用搜尋引擎作為資訊的參考
    網路上的資訊繁多複雜,而且變動快速,若可以善用搜尋引擎找出有效的資訊作為決策之參考,即可以大大提高工作效率。也代表該人員有整理資訊的能力。除了善用搜尋引擎,人員也必須具有判斷資訊是否可靠的能力,以避免誤用錯誤、過時的資訊。
  4. 人員是否能透過自學,學習新興技能
    科技日新月異,每隔一段時日就會有新的數位工具出現。唯有不斷進步,才能配合變動快速的數位時代,人員是否可以透過自主學習新興技能,不斷提升自我價值,滿足企業發展之需求,也是相當重要的數位能力之一。

Fastbuilder數位轉型觀察小組認為,因世代教育環境的差異,世代之間對於網路的使用習慣各有不同,而企業過度寄望組織內舊有人力執行新興策略,往往力不從心、事倍功半。


Fastbuilder建議,當企業管理者意識到組織內的人力已無法滿足數位轉型之現實要求,可先藉由外部人力之動能,在可接受的時間範圍內協助組織培育新血,及提升內部顧客(內部員工)之數位認知,讓企業在轉型中不至於陷入財務風險,實現穩定轉型。



給企業管理者的一段話:

數位轉型浪潮來襲,企業被迫在數位浪潮中仍求穩定發展。當商業社會加速運行,企業管理者是否需要,符合企業發展的營運方針與營運計畫?包含新的業務拓展模式、新的客戶關係管理流程、新的數位人力工作契約。

我們深知,企業對於數位轉型所帶來的不確定感,
因此Fastbuilder結合過去服務企業轉型的經驗,邀請各領域的專家提供,數位轉型諮詢與數位轉型指南訂閱,協助客戶提升數位轉型之有效性。

Fastbuilder期盼,運用前瞻思維,協助企業在數位時代,找對人,做對事。

K Ma馬彩芸 – Fastbuilder行銷管理事業部

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