企業聘僱遠端工作者,工時該如何認定並與其簽約? 【數位人力培育指南】

「遠端工作」近幾年開始成為趨勢,主要是因應網路日趨成熟,新創網路公司等等的彈性工作模式。即使在國外早已有較成熟的遠端工作文化;但在台灣,遠端工作的部分工作型態為《勞動基準法》的例外情形,加上遠端工作在台灣尚未廣泛普及,有許多企業管理者以及遠端工作者對於自身的權益,仍存有許多模糊地帶。然而,近年來因產業變遷,又恰逢COVID-19疫情,「遠端工作」的模式日益顯著,使得台灣企業不得不正視遠端工作者的管理方式。此篇文章中,將以法律專業的角度,探討企業應該如何遠端工作者簽約,以確保企業營運的永續發展。

Fastbuilder法律顧問——吳于安律師


遠端工作者是否符合勞基法的定義?遠端工作者與企業可能發生之“工時認定“潛在風險與職責

首先,我們必須認定何謂勞工?所謂的「勞工」,是指依雇主指示,提供勞務之人,具「從屬性」之人。至於如何認定「從屬性」,但就台灣的現況而言,會體現在受僱人在雇主企業組織內,是否須完全服從、須親自履行所有工作事務、上下班要不要打卡等部分。


所以如果「遠端工作者」,只要是符合上述「從屬性」之人,仍然會被認定為受《勞動基準法》保障之勞工,企業單位就要遵守勞基法規定,包含工作時間上限、加班費給予等等。


然而,因為遠端工作者並不一定有固定、或是指定的工作場所,事務上常間的糾紛有「工作時間認定」或「出勤紀錄記載」等爭議情事。依《勞動基準法》第30條,雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡、出勤紀錄應逐日詳實記載勞工實際出勤時間至分鐘。如果沒有做到,將被處以新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。


企業應如何避免發生工時認定之糾紛?與遠端工作者可簽署何種契約,以保障企業永續發展與遠端工作者之效能


善用數位工具記載出勤紀錄

關於此部分,其實我國勞動部早在105年1月5日,為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考,就訂定一套「勞工在事業場所外工作時間指導原則」供企業遵循。有關正常工作開始及終止之時間、延長工作時間(加班)之認定、休息時間及輪班制之換班等有關事項,勞資雙方應以書面勞動契約約定,並訂入工作規則。而工作時間的紀錄方式,就不僅限於事業單位之書面簽到簿或出勤卡,可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載,例如:行車紀錄器、GPS 紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具等等。


Fastbuilder法律顧問吳于安建議,如果要用比較簡單的方式,可以考慮發紙本出勤紀錄表供勞工每日填寫,定期回報公司。或是用發mail或即時通訊軟體的方式,於每日上下班時取代打卡。如果要更精準更完善,建議可採用專門可供線上打卡之程式,還能順帶做好勞工出勤紀錄之控管。


簽署勞動契約,明訂出勤紀錄、薪資發放等管理方式

然而,就算是遠端工作者,仍然需要簽定「勞動契約」,且正因其遠端工作,難以指揮監督,故在勞動契約內,更建議明定關於每日上下班時點、打卡模式及程序、加班申請制度、薪水及加班費之給予方式等等,並且搭配傳統紙本方式及新興線上系統(例如打卡或公司人員管理系統等),如果企業真的不幸遭到勞動檢查,才能盡量多留存一些紙本或電子紀錄,以免遭罰。


給企業者的一段話

時代快速改變,企業適時調整聘雇員的方式,或許可以為內部帶來更大的效益。在遠端工作正要開始興起的年代,聘雇遠端工作者雖然可以為企業帶來效益,但是企業不應該忽略遠端工作者管理不易以及溝通成本的考量。

因此Fastbuilder建議,除了善用法律的條款保證企業的權益之外,企業在招聘的前置作業,可更謹慎。例如可制定更加明確的工作目標、定期互動以建立團隊共同願景、共同使命、共同價值,為企業帶來新的契機與永續發展的資本。

Fastbuilder法律顧問——吳于安律師

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